Attraktive Arbeitsbedingungen

Inhalt

Damit die Zufriedenheit der Beschäftigten stets hoch ist und sie gern in ihrem Betrieb arbeiten, können Unternehmen an diesen sechs Stellschrauben der Arbeitgeberattraktivität drehen:
  • Vereinbarkeit von Beruf und Familie / flexible Arbeitszeiten
  • Berufliche und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
  • Leistungsfähigkeit und gesunde Arbeitsbedingungen
  • klare Zuständigkeiten und eigene Verantwortlichkeit, offene Kommunikation
  • Betriebsklima, gegenseitige Wertschätzung als die Summe der einzelnen Maßnahmen
  • Erfahrungen der Bewerber

Unternehmen haben häufig viel zu bieten, aber oft ist das über die Jahre gewachsen und wird gar nicht mehr als etwas Besonderes wahrgenommen. Das führt dazu, dass Mitarbeiter die Angebote gar nicht mehr wertschätzen. Darum gilt die Devise: Tue Gutes und rede darüber! Und darum gehört auch die sechste Stellschraube – Erfahrungen der Bewerber – zur Mitarbeiterbindung. Denn es ist die positivste Erfahrung, die ein Interessent machen kann, wenn Mitarbeiter zum Botschafter für ihr Unternehmen werden und neue Kollegen werben. Das tun sie aber nur, wenn sie gerne dort arbeiten.

Work-Life-Balance halten und flexible Arbeitszeitmodelle gestalten

Eine gute Work-Life-Balance dient nicht nur der Zufriedenheut der Mitarbeiter, sondern hilft auch dabei, die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten. Denn weniger Stress und das Verständnis des Betriebs für private Anforderungen und Wünsche sorgen für höhere Arbeitszufriedenheit und ein Betriebsklima, das von Wertschätzung und Respekt geprägt ist.

Flexibel sind gleich mehrere Arbeitszeitmodelle. Hier eine kleine Auswahl: 
  • Gleitzeit mit oder ohne Kernarbeitszeit: Die Mitarbeiter entscheiden in gewissen Spielräumen selbst über Arbeitsbeginn und -ende. In der Kernarbeit sind alle im Betrieb. Meetings zur gegenseitigen Information und Abstimmung sollten in der Kernarbeitszeit liegen – und übrigens auch berücksichtigen, ob Teilzeitkräfte teilnehmen können.
  • Arbeitszeitkonten: ist eine ideale Ergänzung der Gleitzeit. Über einen kürzeren oder längeren Zeitraum wird Buch geführt über die erbrachten Arbeitszeiten. In bestimmten Abständen wird ein Ausgleich zwischen Soll und Ist herbeigeführt.
  • Flexible Teilzeitarbeit: Teilzeit heißt keineswegs Halbtagsarbeit. Viele Varianten sind möglich, von einer Reduzierung der Arbeitszeit um wenige Stunden, Arbeit an einzelnen festen Tagen pro Woche oder Monat, Arbeit und Freizeit in wechselnden Blöcken, Wahlarbeitszeit und anderes mehr.
  • Jobsharing: Dabei teilen sich zwei Teilzeitmitarbeiter eine Vollzeitstelle. Arbeitsaufteilung und Anwesenheit stimmen sie individuell ab.
  • Funktionszeit: Hier legt der Betrieb fest, wann einzelne Bereiche oder Abteilungen funktionsfähig sein müssen beziehungsweise wann eine Leistung erbracht sein muss oder wie lange die Maschinen laufen sollen. Die Mitarbeiter in den einzelnen Teams können dann – unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und Ziele – untereinander abstimmen, wer wann arbeitet.
  • Versetzte Arbeitszeiten: Sie sind vor allem im Handel verbreitet, wenn die Öffnungszeiten des Geschäfts über der normalen Arbeitszeit von acht Stunden liegen. Spitzenzeiten können sogar aufgefangen werden, wenn sich die Arbeitszeiten überlappen.
  • Vertrauensarbeitszeit: Hierbei steht das Erreichen der Arbeitsziele im Vordergrund. Feste Beginn- und Endzeiten werden nicht vorgeschrieben, sofern keine betriebliche Notwendigkeit besteht. Die gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitregelungen müssen allerdings eingehalten werden.
  • Home Office: (Zumeist) Einen Tag in der Woche arbeiten die Mitarbeiter selbstorganisiert zu Hause. Das Modell passt gut für alle Arbeiten, die man am Schreibtisch erledigen kann. Auch Vertriebsmitarbeiter nutzen häufig diese Möglichkeit.

Checkliste:
Arbeitszeitmodelle

Studien zeigen: Flexible Arbeitszeitmodelle, die an den Bedürfnissen der Belegschaft ausgerichtet sind, steigern die Zufriedenheit der Mitarbeiter und binden sie an den Betrieb. Denn damit können Beruf und private Verpflichtungen in Einklang gebracht werden. Das wirkt sich letztlich auch auf die Produktivität aus. Obendrein können damit die Arbeitszeiten an die betrieblichen Erfordernisse angepasst werden, beispielsweise an Auftragsschwankungen oder längere Öffnungs- und Servicezeiten.

Welche Maßnahmen im Einzelnen sinnvoll sind, findet der Chef am besten im Gespräch mit den Mitarbeitern heraus.

Ein wichtiger Hinweis für Betriebe mit einer Arbeitnehmervertretung: Arbeitszeitregelungen sind mitbestimmungspflichtig.

Weiterlernen. Weiterkommen.

Die meisten Mitarbeiter freuen sich über eine herausfordernde Arbeit, bei der sie all ihr Wissen und ihre Erfahrungen einbringen können. Sie stellen sich auch anspruchsvollen Aufgaben. Und sie sind zufrieden und stolz, wenn sie gelingen. Das anerkennende Schulterklopfen vom Chef liefert zusätzliche Motivation.

Das Schöne dabei: Mit jeder Herausforderung wachsen die Kompetenzen. Man lernt beim Tun Neues dazu – besser und nachhaltiger als in einem Seminar. Jeder Mitarbeiter entwickelt sich auf diese Weise weiter. Aber viele wollen noch mehr. In kleinen Unternehmen ist die „klassische“ Karriere mit hierarchischem Aufstieg aber die Ausnahme. Trotzdem lassen sich ehrgeizige Mitarbeiter im Betrieb halten. Spezialisierung und die Übernahme von eigenverantwortlich zu bearbeitenden Aufgaben spornen enorm an. Welche Aufgaben wer übernimmt, wer eine Fortbildung besucht oder wer intern weitergebildet werden kann, das hängt von den Kenntnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters ab, aber auch von seinen persönlichen Wünschen und Lebensplänen. Im Gespräch lassen sich Entwicklungspfade gemeinsam abstecken und dann konsequent verfolgen. Davon haben alle etwas: der Mitarbeiter, die Kunden und nicht zuletzt der Betrieb.

Finanzielle Anreize

Reden wir über Geld

Eine angemessene Bezahlung für seine Arbeit erwartet jeder Mitarbeiter als ganz selbstverständlich. Aber trotzdem ist das Einkommen für Bewerber eines von mehreren wichtigen Kriterien bei der Auswahl ihres zukünftigen Arbeitsplatzes. Und für Mitarbeiter kann die Bezahlung den Ausschlag geben zu wechseln, wenn die Aufgaben an sich, das Betriebsklima und die Möglichkeiten, sich fachlich und persönlich weiterentwickeln zu können, nicht mehr passen.

In vielen Betrieben richtet sich die Vergütung nach Tarifverträgen. Anderswo wird ausgehandelt und vertraglich vereinbart. Das bisschen Mehr gegenüber dem Durchschnitt oder dem Tarifvertrag kann sich durchaus lohnen, wenn man besonders wertvolle Mitarbeiter halten möchte. Die Gegenrechnung ist immer: Was entgeht uns an Umsatz und Gewinn, wenn derjenige geht und nicht so einfach zu ersetzen ist?

Was Betriebe über das Gehalt hinaus anbieten können

Gutes Geld für gute Leistung – Extrageld für sehr gute Leistungen! Arbeitgeber können die Leistung von Mitarbeitern im Rahmen der steuerrechtlichen Bestimmungen finanziell belohnen. Verknüpft man den Bonus oder die Prämie mit gemeinsam verabredeten Zielen, dann haben die Mitarbeiter eine klare Ansage, wofür sie sich anstrengen. Sie entscheiden schließlich mit, was sie am Ende des Monats ausgezahlt bekommen. Das Gute daran: Solche Boni oder Prämien, die jährlich verabredet werden, können bei schlechter Auftragslage auch mal ausbleiben. Wer klar kommuniziert, warum sie wegfallen, wird bei seinen Mitarbeitern häufig auf viel Verständnis treffen.

Zuschüsse zu den Fahrtkosten oder ein Jobticket für regionale Verkehrsnetze sind stets willkommen. Ebenso vermögenswirksame Leistungen, also Zuschüsse zum Spar- oder Bausparvertrag. Mit Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge kann man sich als sozialer Arbeitgeber profilieren, der Wert auf die Absicherung seiner Mitarbeiter legt. Die vereinbarten Beträge können monatlich oder in Form von Sonderzahlungen oder jährlichen Gewinnbeteiligungen in die betriebliche Altersvorsorge fließen. Weitere mögliche Anlässe sind Geburtstage, Betriebsjubiläen, Eheschließung oder die Geburt eines Kindes. Statt Geld kann man auch zusätzliche Urlaubstage gewähren. Mitarbeiterrabatte für unternehmenseigene Dienstleistungen oder Produkte sollten zudem gewährt werden. 

Nichtmonetäre Anreize

Anerkennung über das Geld hinaus

Auch nicht-monetäre Anreize, so genannte Incentives, sind Ausdruck von Anerkennung und von Wertschätzung. Sie zahlen auf die Unternehmenskultur und auf die Arbeitszufriedenheit ein. Aus einem ganz normalen Handwerksbetrieb wird so ein hochattraktiver Arbeitgeber.

Ein paar Beispiele: Ein Tischfußball im Pausenraum, Eintrittskarten für die Bundesliga, Tankgutscheine oder der gemeinsame Besuch einer Fachmesse. Können Firmenwagen, Firmen-Handy, Firmen-Tablet oder -Laptop auch in der Freizeit genutzt werden, freut das Mitarbeiter. So wird aus dem Arbeitsgerät ein Incentive.

Unternehmer sollten jedoch aufpassen, da bei manchen Incentives steuerliche Höchstgrenzen beachtet werden müssen. Mit Gutschein-Instrumenten können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern jährlich Incentives von rund 2.000 Euro zukommen lassen, ohne dass dafür Steuern oder Sozialabgaben anfallen. So lässt sich ein flexibles „Gesamtpaket“ schnüren, das zusätzlich zum festen Gehalt individuelle Sachleistungen einbezieht.

Handouts und weitere Infos

Beratungsmaterial: Flexibilisierung von Arbeit

Beratungsmaterial: Vereinbarkeit von Schwangerschaft, Elternzeit und Beruf

Beratungsmaterial: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege
Handout: Arbeitszeitkonten
Handout: Elternzeit
Handout: Gleitzeit
Handout: Kinderbetreuung
Handout: mobiles Arbeiten
Handout: Teilzeit
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