Strategische Personalentwicklung

Strategische Personalentwicklung – Planung ist alles

Eine bedarfs- und zielorientierte Personalentwicklung ist in Zeiten, in welchen Themen wie Demographie, Fachkräftemangel und Transformation den Arbeitsmarkt und die Wirtschaft bestimmen, ein essentieller Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. In der strategischen Personalentwicklung werden Mitarbeiter mit der Unterstützung von der Führungskraft sowie Experten aus dem Fachbereich Personal vorausschauenden, zielgerichtet und ganzheitlich auf ihre zukünftige Position im Betrieb vorbereitet. Insbesondere die Bereiche Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung sind stark mit der strategischen Personalentwicklung verknüpft.  

1. Analyse des Bedarfs

Im ersten Schritt gilt es eine Prognose des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs für die nächsten 2-5 Jahre zu erstellen. Dabei steht im Vordergrund zukünftige Engpässe und Entwicklungspotenzial für das gesamte Unternehmen zu identifizieren. Die Personalbedarfsplanung wird aus der Vision, der Unternehmensstrategie, den Zielen, dem aktuellen Personalbestand und Analyse der Umwelt abgeleitet.  

2. Identifikation von Potenzialträger

Im nächsten Schritt werden die potenziellen Kandidaten identifiziert. Erfahrungsgemäß können Führungskräfte bereits durch regelmäßig geführte Mitarbeitergespräche eine Einschätzung vornehmen, welche Person sich ggf. für eine horizontale bzw. vertikale Entwicklung eignet. Dennoch sollte in einem Gespräch mit dem Potenzialträger zunächst die beiderseitige Motivation für die Entwicklung besprochen werden. Denn es kann sich ein Mitarbeiter durchaus für eine Entwicklung eignen, der jedoch selbst nicht den Wunsch nach Weiterentwicklung verspürt. Zudem sollte eine Leistungsbeurteilung als Standortbestimmung stattfinden. Diese sollte auf Basis der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils erfolgen. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Standortbestimmung durch eine Selbst- sowie Fremdbeurteilung vorgenommen wird.  

3. Festlegung der Entwicklungsziele

Aus der Standortbestimmung kann nun abgeleitet werden, in welchen Bereichen der Mitarbeiter Entwicklungsbedarf aufweist und in welchen Bereichen er bereits adäquat aufgestellt ist.  Basierend darauf können nun gemeinsam mit dem Mitarbeiter Ziele nach dem SMART-Prinzip erstellt werden. Die Ziele sollten in einem Entwicklungsplan festgehalten werden. Ein gemeinsamer Entwicklungsplan, in welchem die Erwartungen und Anforderungen klar formuliert sind, soll der Führungskraft und dem Mitarbeiter Orientierung bieten. Anhand des Planes kann priorisiert werden, welche Entwicklungsschritte in welcher Reihenfolge und zu welchem Zeitpunkt vorgenommen werden sollen. Zusätzlich bewahrt die Übersicht davor, dass der Mitarbeiter über- oder unterfordert wird.

4. Auswahl & Durchführung der Entwicklungsmaßnahme(n)

Anhand der definierten Ziele können geeignete Entwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass die Maßnahmen an den Mitarbeiter und dessen vorhanden Kompetenzen angepasst werden. Neben den klassischen Maßnahmen wie Seminare, Schulungen und Trainings gibt es zahlreiche weitere Instrumente der Personalentwicklung.

5. Evaluation und Feedback

Um die Entwicklung nachhaltig zu gestalten, sind regelmäßige Zwischengespräche mit dem Mitarbeiter wichtig. Inhalt dieser Gespräche ist der Entwicklungsfortschritt des Mitarbeiters. Das Ergebnis solch eines Gespräches kann sein, dass der Entwicklungsplan angepasst werden muss, der Mitarbeiter weitere Unterstützung oder eine andere Art von Unterstützung für die Entwicklung benötigt. Dieses Vorgehen führt dazu, dass sowohl Mitarbeiter als auch die Führungskraft zu jedem Zeitpunkt über den aktuellen Entwicklungsfortschritt im Bilde sind. Dies kann wiederrum die Motivation des Mitarbeiters erhöhen, sich zu entwickeln.      

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